外国人労働者雇用のメリット4つ!成功例や受入れの注意点も解説

「外国人労働者雇用の課題をクリアし、適正な受入れ体制を構築したい」

そのようにお考えの人事担当者の方は多いのではないでしょうか。少子高齢化により日本は国を挙げて外国人労働者の受入れを推進しており、2021年10月末時点での受入れ事業者数は28万5080カ所と2007年の調査以降過去最高を記録[1]しました。

このように受入れ事業者数が増える背景には、足りない労働力の確保だけではない、外国人労働者雇用ならではのメリットがあると考えられます。ただし、外国人労働者雇用には日本人労働者雇用にはない課題もあるので、デメリットを理解したうえで受入れ体制を構築することが大切です。

そこで本稿では、外国人労働者雇用の動向やメリット、デメリット、受入れの際の注意点などを解説します。雇用に成功した企業の事例も紹介するので、具体的な採用計画を立てる際の参考にしてください。

[1] 厚生労働省「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】(令和3年10月末現在)」,2022年1月28日公表,p1,https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/000887554.pdf(閲覧日:2022年9月5日)

外国人雇用のガイドブック_まなびJAPAN

1.外国人労働者雇用の動向からメリットを探る

2019年の調査によると、外国人労働者を雇用する食品加工、繊維・衣服、機械・金属、建設、飲食・宿泊、小売りといった企業において、50.2%「日本人労働力が集まらない」から外国人労働者を雇用していると回答しています。

一方、「外国人採用で組織を活性化したい」(15.8%)、「外国人の方がまじめに働く」(13.1%)、「外国人ならではの業務がある」(7.9%)[2]という回答もあり、足りない労働力確保のためだけではなく、外国人ならではの能力を求めて採用する企業も一定数いるといえます。

1-1. 外国人労働者雇用企業の8割以上が「活躍に満足」と回答

多くの企業が人材確保のために外国人労働者を雇用していますが、活躍状況に関する回答を見ると「期待以上の活躍をしてくれている」「ほぼ期待通りだ」が合わせて8割弱[3]と、満足度が高いことが分かります。

グラフ)外国人労働者の活躍状況

日本総研「「人手不足と外国人採用に関するアンケート調査」結果」,2019年4月17日公表, p13を基にライトワークスにて作成,https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/report/researchreport/pdf/11052.pdf(閲覧日:2022年9月6日)

また、満足度が高い企業はそうではない企業に比べて収益状況が改善傾向にあり、特に「期待以上の活躍」と回答した企業に顕著に表れています。

グラフ)外国人労働者の活躍状況別、最近の企業収益の状況

日本総研「「人手不足と外国人採用に関するアンケート調査」結果」,2019年4月17日公表, p13を基にライトワークスにて作成,https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/report/researchreport/pdf/11052.pdf(閲覧日:2022年9月6日)

外国人労働者の活躍状況企業の収益状況相関関係にあることから、彼らが活躍できる環境を整えられれば、人手不足解消だけでなく+αのメリットを得られるでしょう。

1-2. 人材は若手中心、飲食、小売業は留学生も積極採用

外国人労働者の属性は「留学生・就学生などのアルバイト」「専門的・技術的分野の在留資格を持つ正社員」「技能実習・特定活動」の順で多く、いずれも34歳以下の若手が主です。

グラフ)採用・活用における中心的なステータス

日本総研「「人手不足と外国人採用に関するアンケート調査」結果」,2019年4月17日公表, p8を基にライトワークスにて作成,https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/report/researchreport/pdf/11052.pdf(閲覧日:2022年9月6日)

特に専門的・技術的分野以外の在留資格24歳以下の若手が多く、留学生が中心です。

グラフ)業種別、採用・活用における年齢分布(専門的・技術的分野以外、平均)

日本総研「「人手不足と外国人採用に関するアンケート調査」結果」,2019年4月17日公表, p7を基にライトワークスにて作成,https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/report/researchreport/pdf/11052.pdf(閲覧日:2022年9月6日)

専門的・技術的分野以外の在留資格の割合は飲食、小売業において顕著なことから、これらの業界は留学生の採用に積極的といえます。職場の高齢化が進む業界にとっては、外国人労働者雇用が若手の確保につながりやすいメリットがあるといえるでしょう。

1-3. 約7割が人柄や日本語能力を重視、アジア出身者を採用する傾向

国籍では、専門的・技術的分野では中国人が1位専門的・技術的分野以外の在留資格ではベトナム人が1位と、アジア出身者が多いのが特徴です。

グラフ)採用・活用における国籍(専門的、技術的分野)

日本総研「「人手不足と外国人採用に関するアンケート調査」結果」,2019年4月17日公表, p8を基にライトワークスにて作成,https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/report/researchreport/pdf/11052.pdf(閲覧日:2022年9月6日)

グラフ)採用・活用における国籍(専門的、技術的分野以外)

日本総研「「人手不足と外国人採用に関するアンケート調査」結果」,2019年4月17日公表, p8を基にライトワークスにて作成,https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/report/researchreport/pdf/11052.pdf(閲覧日:2022年9月6日)

アジア出身者を採用した理由は、「中国との取引が多く中国人を採用している」「将来的な現地法人設立や売上予測などを考慮し、インド、タイ、ベトナム人を採用した」[4]など企業によってさまざまです。

採用で重視するのは、「人物・人柄」が69.3%「日本語能力」が68.6%[5]と、多くの企業が業務を円滑に遂行できる基礎的な部分を評価基準にしていることが分かります。

グラフ)業種別、採用にあたって考慮すること(最も当てはまる)

日本総研「「人手不足と外国人採用に関するアンケート調査」結果」,2019年4月17日公表, p10を基にライトワークスにて作成,https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/report/researchreport/pdf/11052.pdf(閲覧日:2022年9月6日)

小売り、宿泊、飲食業といったサービス業は日本語能力と人物・人柄を重視する一方、機械・金属や建設業は日本語能力を重視しつつも他業種に比べて資格や実績の有無を求める傾向にあります。

求める能力は企業によってさまざまですが、前述の通り8割以上が活躍に満足していることから、多彩で優秀な外国人労働者が多いといえるでしょう。

1-4. 外国人労働者の雇用が多様な人材の確保につながる可能性大

外国人労働者の雇用は人材確保や企業収益の改善だけでなく、多様な働き手(ダイバーシティ)の増加につながる可能性が高いです。

2019年の調査によると、外国人労働者を雇用する企業はそうではない企業に比べて雇用者全体、女性正社員、女性管理職、正社員の中途採用者、65歳以上の雇用者の割合が高くなることが分かっています。

グラフ)企業の外国人雇用と従業員数、多様な働き手の雇用との関係

内閣府政策統括官(経済財政分析担当)「政策課題分析シリ-ズ18企業の外国人雇用に関する分析―取組と課題について―」,2019年9月公表,p18を基にライトワークスにて作成,https://www5.cao.go.jp/keizai3/2019/09seisakukadai18-6.pdf(閲覧日:2022年9月6日)

このことから、外国人労働者の雇用が日本人の仕事を奪うわけではなく、むしろダイバーシティを促進することが推測されます。

ただし、上記のようなメリットを得るためには、適正な採用目的を立て優秀な外国人材を獲得することが必要です。外国人材一人一人を尊重し、誰もが活躍できる環境を用意できれば、生産性向上やイノベーションの促進、新たな商品・サービスの展開などさまざまな効果を期待できるでしょう。

[2] 日本総研「「人手不足と外国人採用に関するアンケート調査」結果」,2019年4月17日公表, p9,https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/report/researchreport/pdf/11052.pdf(閲覧日:2022年9月6日)
[3] 日本総研「「人手不足と外国人採用に関するアンケート調査」結果」,2019年4月17日公表, p13,https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/report/researchreport/pdf/11052.pdf(閲覧日:2022年9月6日)
[4] 日本総研「「人手不足と外国人採用に関するアンケート調査」結果」,2019年4月17日公表, p8,https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/report/researchreport/pdf/11052.pdf(閲覧日:2022年9月6日)
[5] 日本総研「「人手不足と外国人採用に関するアンケート調査」結果」,2019年4月17日公表, p10,https://www.jri.co.jp/MediaLibrary/file/report/researchreport/pdf/11052.pdf(閲覧日:2022年9月6日)

2.在留資格「特定技能」の創設で受入れがさらに拡大

外国人労働者の受入れを推進するために、日本政府は新たな在留資格「特定技能」を2019年に創設しました。特定技能制度は国内人材の確保が困難な産業(特定産業分野)において、一定の専門性・技能を有する外国人を受入れることを目的とした制度です。

特定技能は特定技能1号と特定技能2号に分かれており、受入れ可能な分野は1号が介護、ビルクリーニング、素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業、建設、造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業の12分野、2号が建設、造船・舶用工業の2分野に限られています(2022年9月現在の情報)。

ここでは、特定技能のメリットや技能実習との違いを解説していきます。

2-1. 特定技能のメリット(1) 現業での受入れが可能に

特定技能は、これまで多くの在留資格で許可されていなかった現場での業務が認められるようになったのがメリットです。現場での業務としては、工場でのライン作業や接客サービス、レジ打ち、建物内の清掃、身体介護などが該当します。

これまでこれらの業務に就けるのは、就労の範囲に制限がない永住者や日本人の配偶者(身分・地位に基づく在留資格)、資格外活動の取得でアルバイトの許可を得た留学生など一部の外国人に限られていました。

特定技能の創設により受入れ可能な外国人の範囲が広がったため、人手不足が深刻な産業分野においては労働力確保につながりやすくなったといえるでしょう。

2-2. 特定技能のメリット(2) 即戦力として期待できる

特定技能1号になる方法は「関連する職種で技能実習2号を良好に修了する」「各業界団体が実施する技能試験や日本語能力試験に合格する」という2パターンがあり、一定の技術力・日本語能力を有することから即戦力として期待できます。

後者の場合、求められる日本語能力レベルは各業界によって異なりますが、日本語能力試験N4(基本的な日本語を理解できる)以上が一般的です。

「日常生活で身近な話題を文章で理解できる」「ややゆっくりと話されれば日常的な会話を理解できる」ことが合格基準になっているため、業務に加えて日本語を一から教える手間を省くことができるでしょう。

2-3. 間違えやすい特定技能と技能実習

技能実習制度は技能実習生に日本の技術や技能、知識を学んでもらい母国の経済発展に生かしてもらうことを目指す国際貢献のための制度ですが、特定技能制度労働力確保のために特定産業分野において外国人労働者を受入れることを目的としています。

特定技能は転職可能ですが、技能実習は原則的に転職が認められていません。就労可能な業務の範囲も異なり、技能実習1号・技能実習2号の場合86職種156作業(2022年9月9日時点での情報)に限定されています。そのため、技能実習で受入れ可能な職種・作業であっても、特定技能の在留資格では受入れ不可な場合もあります。

受入れ方法は技能実習制度の場合、企業が直接採用活動を行う「企業単独型」と監理団体を通して紹介してもらう「団体監理型」の2パターンがあり、団体監理型で受入れる企業が大半です。

一方、特定技能の場合は監理団体が存在しないため、企業が直接採用活動を行います。

このように特定技能と技能実習は制度の目的や就労できる仕事の範囲、受入れ方法などが異なるため、採用したい業務内容に合わせて最適な在留資格を選ぶことが重要です。

3.外国人労働者雇用のメリット

前述の通り労働力確保のために外国人労働者を雇用する企業が大半ですが、他にも外国人労働者ならではのメリットがあります。ここでは、外国人労働者雇用のメリットについて解説します。

3-1. 若く優秀な人材の獲得

外国人労働者の平均年齢は32.7歳と若く、中でも技能実習は26.9歳、特定技能は28.0歳[6]と特に若い人材が多いのが特徴です。

また、外国人労働者の大半は海外から日本に働きに来ているため、労働意欲が高く優秀な人材が多い傾向にあります。採用活動で彼らにうまくアプローチできれば、若く優秀な人材の獲得につながるでしょう。

3-2. 社内活性化による社員のモチベーションアップ

外国人労働者は日本人にはない発想力や文化、価値観などがあるため、協働することが社内活性化につながる可能性が高いです。

例えば、外国人労働者に日本語を教えたり、日本人労働者の語学力を向上させたりすれば、コミュニケーションが円滑に進み生産性向上につながります。お互いの違いを尊重することで、社内風習の見直し新しいアイデアの創出につながることもあるでしょう。

能力次第で昇給・昇進できるよう、人事評価の基準を見直すことも効果的です。公正な評価基準を明確にすれば、外国人労働者だけでなく日本人労働者にとってもモチベーションアップにつながります。

3-3. 海外を視野に入れた新たな事業展開の可能性

優秀な外国人労働者を長年雇用することで、「彼らの母国に販路を拡大したい」「現地の営業所を任せたい」など新たな事業展開につながる企業は少なくありません。

海外進出では現地の言語や法律、文化などが障壁になる傾向がありますが、それらに精通した外国人労働者がいれば販路拡大の足掛かりになります。現地の情報収集や戦略的マーケティングの立案、現地の担当者との仲介役などを任せることができるため、スムーズに事業展開できる可能性が高いでしょう。

3-4. 就労環境の整備費用が助成金の対象

外国人労働者が働きやすいよう就労環境を整えた場合、経費の一部を国から助成してもらえるためコストを抑えられるのがメリットです。

対象となる経費は「通訳費」「翻訳機器導入費(上限10万円)」「翻訳料」「弁護士、社会保険労務士等への委託料」「社内標識類の設置・改修費」の5つで、支給額は所定の要件を満たした場合は経費の3分の2(上限72万円)、満たしていない場合は経費の3分の1(上限57万円)です。

支給を受けるためには、雇用労務責任者を選任して社内規則などを多言語化したうえで、「苦情・相談体制の整備」「一時帰国のための休暇制度の整備」「社内マニュアル・標識類などの多言語化」のいずれかを行わなくてはなりません。

また、「外国人労働者の離職率を年間10%以下に留める」「日本人労働者の離職率が外国人労働者の受入れ前より上昇していないこと」といった目標をクリアしていることも求められます。

国からの支援以外にも地方自治体によっては独自の助成金を設けているため、これから外国人労働者の雇用を考える企業は地元の自治体に問い合わせてみるとよいでしょう。

[6] 厚生労働省「令和3年賃金構造基本統計調査結果の概況」,2022年3月25日公表,第8表,https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z2021/dl/13.pdf(閲覧日:2022年9月12日)

4.外国人労働者雇用のデメリット・注意点

外国人労働者雇用は社内に前向きな変化を起こす可能性が多い一方、外国人ならではの問題も起こり得ます。ここでは、外国人労働者雇用のデメリットと注意点を解説します。

4-1. 言語や文化の違いによるコミュニケーション・トラブル

外国人労働者の日本語能力によっては、意思疎通がうまくいかずコミュニケーション・トラブルが起きる恐れがあります。日本語能力だけでなく、文化の違いですれ違いが起きることも少なくありません。

例えば、日本人にとって自然な「曖昧な表現を理解する」「空気を読む」といった行動も、外国人労働者にはストレートに言葉にしないと伝わらないケースが大半です。外国人労働者の常識と日本人労働者の常識が異なることから、両者が衝突することも考えられます。

このような事態を避けるためにも、お互いの違いを尊重し、価値観を押し付けないことが大切です。「簡単な日本語で分かりやすく話す」「社内マナーやルールは母国語で周知する」などして、認識のずれが起きないようにしましょう。

4-2. 採用~受入れまでのタイムラグ

海外在住の外国人材を雇用する場合、在留資格の取得が必要なため申請から受理までに時間がかかってしまいます。日本在住の外国人材が別の職種に転職したり、新卒で就職したりする場合も、在留資格の変更手続きが必要です。

申請から許可までにかかる期間はいずれも1~2カ月ほどが一般的で、その間は原則的に働いてもらうことができません。

日本人のように採用後すぐに働いてもらうことが難しいため、入社日を逆算して採用計画を立てることが求められます。

4-3. 受入れに関する手続きや制度が煩雑

外国人労働者雇用に関する制度や手続きは煩雑なため、多くの企業がつまずきやすいポイントです。ここでは、外国人労働者雇用で知っておきたい代表的な手続きと制度について見ていきましょう。

4-3-1. 雇用契約書の発行

外国人労働者を雇用する際は、トラブルを防ぐためにも雇用契約書を発行しましょう。業務内容や契約期間、就業場所、賃金、休日・休憩時間といった情報を明記し、認識のずれが起こらないようにしてください。外国人労働者によっては日本語を読むのが難しいため、母国語や英語で作成すると親切です。

なお、雇用契約書の発行は法律で義務付けられていませんが、労働条件通知書の発行は労働基準法で義務付けられています。そのため、企業によっては労働条件通知書兼雇用契約書を発行するところも少なくありません。

4-3-2. 社会保険の手続き

外国人労働者にも日本の社会保障関係法令が適用されるため、条件を満たしていれば雇用保険や社会保険への加入が必要です。

「1週間の所定労働時間が20時間以上」「31日以上の雇用が見込まれる」という雇用保険の適用要件を満たす場合は、雇用後翌月10日までに「雇用保険被保険者資格取得届」をハローワークに提出しましょう。

また、「1週間の労働時間が20時間以上」「月額賃金8.8万円以上」など社会保険の適用要件を満たしている場合は、健康保険および厚生年金保険に加入しなくてはなりません。

そのため、雇用後5日以内に「健康保険厚生年金保険被保険者資格取得届」を日本年金機構に、「厚生年金保険被保険者ローマ字指名届」を健康保険組合に提出する必要があります。

4-3-3. 受入れ後も入管法に則った対応が必須

外国人労働者には入管法が適用されるため、在留資格で認められていない仕事をさせると法律違反になってしまいます。特にレジ打ちや工場でのライン作業といった現業の場合、技能実習や特定技能など一部の在留資格にしか就労が認められていないため、雇用する外国人労働者の在留資格には注意が必要です。

また、採用当初の研修(OJT)の内容が外国人労働者の在留資格と一致しない場合、不法就労に該当する恐れがあります。配置転換でさまざまな業務を経験させる「ジョブローテーション」についても、在留資格によっては法律違反になりかねません。

このように日本人労働者と同じように仕事をさせると法律違反につながりやすいので、外国人労働者の在留資格を確認し、就労できる範囲で業務内容を調節しましょう。

5.日本が抱える外国人労働者に関する課題

外国人労働者の数は年々増加傾向にありますが、長時間労働や低賃金、セクハラ、パワハラといった日本人による人権侵害行為が問題となっています。

特に技能実習生は「強制労働させられている」と米国務省から指摘[7]されるほど違反事例が多く、中でも多いのが安全基準や労働時間、賃金の支払いなどの違反行為です。技能実習生の多くは悪質なブローカーに100万円以上の借金を負わされているため、彼らの弱みに付け込んで劣悪な労働環境を強いる企業は少なくありません。

しかし、法令違反が明るみに出ればペナルティがありますし、事業所名が公表されれば企業イメージが失墜してしまいます。

このような事態を防ぐためにも、外国人労働者の雇用に関する法令を遵守し、人権意識を持って適正に受入れることが重要です。

[7] Yahoo!ニュース「日本の技能実習で「強制労働」 米報告書、政府対応を批判」,2022年7月20日,https://news.yahoo.co.jp/articles/65792a35359dd736f8ed021d8f53d9f68d8a00a0(閲覧日:2022年8月14日)

6.外国人労働者の受入れの際の注意点

受入れ企業の中には、外国人労働者雇用に関する基本的な情報を理解しておらず、法令違反につながるケースが少なくありません。ここでは、外国人労働者を受入れる際に注意すべき点について解説していきます。

6-1. 自社の業務が在留資格の範囲内か確認

前述の通り就労できる活動の範囲は在留資格ごとに決められているため、日本在住の外国人労働者を雇用する場合は「採用したい業務の内容と在留資格が一致しているか」を、選考段階でしっかり確認しましょう。

現在の在留資格で許可される活動の範囲と雇用後の業務内容が異なる場合は、在留資格の変更手続きが必要です。在留期間中に法令違反があると申請を許可されないため、転職者や新卒を採用する際は「これまでの活動に違法性がなかったか」確認することが大切です。

海外在住の外国人材の場合は、在留資格を持っていないことが考えられます。せっかく採用しても在留資格を取得できなければ働いてもらえないので、「必要な在留資格を取得できそうか」経歴や学歴を確認してください。

6-2. 待遇は日本人と同等以上が義務

外国人労働者には日本の労働関係法令が適用されるため、日本人と同等以上の待遇を設けることが義務付けられています。賃金は最低賃金以上支払うことはもちろん、時間外労働があった場合は割増賃金を全額支払わなくてはなりません(法定労働時間を超えて働く場合には、36協定の締結・提出が必要です)。

また、居住費や光熱費などを賃金から控除する場合は、賃金控除協定の締結が求められます。控除額は実費を勘案し、不当な額にならないようにしましょう。

6-3. 法律を遵守した労働環境の整備

労働時間は法定労働時間を遵守し、「時間外労働の削減に努めること」「タイムカードなど客観的な方法で適正な労働時間を管理すること」が大切です。

6カ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した場合は、年次有給休暇を与えることが義務付けられています。時季指定で与える場合は外国人労働者の意見を聞き、母国の風習に合わせて帰省できるよう配慮するとよいでしょう。

6-4. 採用活動ではキャリアプランを明確化

優秀な外国人材を雇用するためには、採用段階で職務内容やキャリアプランなどを明示しておくことが大切です。外国人労働者はキャリアアップ志向が強い傾向にあるため、入社後のキャリアパスが不明確だと内定辞退や早期退職につながる可能性があります。

そのため、これまで仕事内容を限定しない「メンバーシップ型雇用」で採用してきた場合は、仕事の範囲を明確に限定した「ジョブ型雇用」に変更するなど、採用方法を見直すことがおすすめです。

職務内容や期待することを採用段階で説明しておけば、入社後の意思疎通がスムーズに進み、ミスマッチを防ぐことができるでしょう。

6-5. 公私ともにサポートする体制づくり

外国人労働者は言葉や文化の違いでストレスを溜め込みやすいため、「相談役の先輩社員をつける」「母国語で相談できるサポート役を見つける」などして公私ともに支援しましょう。

特に役所での手続きや携帯電話の契約、銀行口座の開設などは外国人労働者にとって難しいため、必要な書類を日本人労働者が説明し、手続きに同行するのが有効です。「生活必需品はどこで買えるか」「病気やケガのときはどこに行けばよいか」説明することも、不安を和らげる効果があります。

また、外国人労働者は在留資格ごとに在留期間が定められおり、期間後も継続したい場合は出入国在留管理局に「在留期間更新許可申請」を提出する必要があります。手続きをし忘れるとオーバーステイになってしまうため、更新時期が近付いたらアナウンスし、手続きをサポートするとよいでしょう。

7.株式会社ライトワークスの外国人材支援プロジェクト

株式会社ライトワークスではより良い労働環境づくりに貢献するために、受入れ企業と外国人労働者それぞれに向けたeラーニング教材を提供しています。

本教材は国内外の労働法制に精通した弁護士の知見をもとに、受入れ企業が知っておくべき知識や、法務・労務の最新情報を2~3分程度の動画で学習できます。在留資格制度や受入れに関する法令、採用手続き、キャリア構築など複雑な情報を手軽に学べるため、組織全体の認識合わせに活用できるでしょう。

外国人労働者向けの教材では、日本の法令や文化、制度、生活習慣などを現地語で解説し、無償提供しています。

今後eラーニングを修了した企業と外国人材をマッチングするサービスを提供予定なので、良好な雇用関係を構築したい企業の方はお気軽に株式会社ライトワークスにお問い合わせください。

外国人材の採用に関する制度や法律、人事における配慮などを網羅的に学べる
株式会社ライトワークス「eラーニング教材 外国人材採用企業向けシリーズ入門編」
https://content.lightworks.co.jp/contents/material/posts/introduction/

8.外国人労働者を雇用する企業の成功例

外国人労働者を雇用する企業の中には、独自の取り組みで社内環境を整えるところも少なくありません。ここでは、受入れに成功している企業の事例をご紹介します。

8-1. 株式会社メルカリ

メルカリは優秀な外国人材を採用することが競争力になると考え、2018年からグローバル採用を増やしています。

海外での認知度を上げるためIT大国インドでハッカソンを開催し、結果として32人のインド人技術者の獲得に至りました。

部署によっては英語でコミュニケーションをとっているため、採用段階で日本語能力を重視することはありません。しかし、内定後は現地の日本語学校に通わせたり、「バディ」と呼ばれる先輩社員が相談役についたりと生活支援に力を入れています。

また、社員の自主性を重んじ「12~16時をコアタイムとするフレックス制度」「都合に合わせて有給休暇を取得可能」「報酬は年功序列ではなく成果次第」のため、異文化とのギャップが生まれにくいのが特徴です。

メルカリでは今後も社内のダイバーシティを進め、多国籍なプロフェッショナル集団としてグローバルな成長を目指していくようです。

参考)
事業構想PROJECT DESIGN ONLINE「メルカリ、海外人材獲得の強み 多国籍チームを支える企業文化」,2019年6月,https://www.projectdesign.jp/201906/foreigner-new-business/006441.php(閲覧日:2022年9月16日)
大鹿靖明「インド人が選ぶのは、日立か、メルカリか メルカリはインド人を大量採用。日立はフィリピン人技能実習生を大量解雇」『論座』,2018年10月14日, https://webronza.asahi.com/business/articles/2018101000006.html?page=3(閲覧日:2022年9月16日)

8-2. 楽天グループ株式会社

楽天グループはダイバーシティを企業戦略の柱として、世界中から集まる人材が力を発揮できるよう、環境の整備に力を入れています。

グローバル展開を加速化させるため2012年には社内公用語を英語化、これにより従業員同士のコミュニケーションが円滑化しただけでなく、スキル向上や社外のビジネスパーソンとの交流強化にもつながりました。

他にも、「楽天主義ワークショップ」を実施して企業理念や行動指針を共有するほか、リーダーの育成異文化マネジメント研修にも力を入れています。

社内には異文化コミュニケーションの円滑化を目指す「Cross Cultural Network」があり、文化の違いからくる問題を話し合い、勉強会を通して相互理解を深めています。

楽天では今後も従業員一人一人が自分らしく働けるよう、ダイバーシティに富んだ職場環境でサポートしていくようです。

参考)
Rakuten「ダイバーシティ」,
https://corp.rakuten.co.jp/sustainability/employees/diversity/(閲覧日:2022年9月16日)

9.まとめ

2019年の調査によると、外国人労働者を雇用する食品加工、繊維・衣服、機械・金属、建設、飲食・宿泊、小売りなどの企業において、全体の50.2%が「日本人労働力が集まらない」から外国人労働者を雇用していると回答しています。

労働力確保のために雇用するケースが大半ですが、活躍状況に関する回答は「期待以上の活躍」「ほぼ期待通りだ」が合わせて8割弱と、満足度が高い傾向にあります。満足度が高い企業はそうでない企業に比べて収益状況が改善傾向にあり、彼らが活躍できる環境を整えられるかが受入れ成功のカギといえるでしょう。

外国人材は34歳以下の若手が中心で、中でも飲食、小売業24歳以下留学生アルバイトの採用に積極的な傾向にあります。

外国人労働者の国籍は中国やベトナムといったアジア圏が多く、採用理由は「中国との取引が多いため」「ベトナムで将来的に現地法人を設立したいため」など理由はさまざまです。

採用段階では6割以上が「人物・人柄」および「日本語能力」を重視しており、特に小売り、宿泊、飲食業といったサービス業で顕著です。

また、外国人労働者を雇用する企業は、そうでない企業に比べて女性管理職や65歳以上の雇用者が増える傾向にあるため、労働力確保・収益改善だけでなくダイバーシティを促進する可能性があるといえるでしょう。

日本は国を挙げて外国人労働者の受入れを推進しており、2019年には在留資格「特定技能」が創設されました。特定技能は「人材確保が困難な産業において現業での受入れが可能」「一定の技術力と日本語能力を有し、即戦力として期待」できるのがメリットです。

混同しやすいものに技能実習がありますが、技能実習制度の目的は技術移転による国際貢献、特定技能の目的は労働力確保です。受入れ可能な職種・作業も異なるため、採用活動では自社の業務内容に適した在留資格を選びましょう。

外国人労働者雇用のメリットとしては、「若く優秀な人材の獲得」「社内活性化」「海外を視野に入れた事業展開の可能性」などが代表的です。外国人労働者に対応できるよう就労環境を整えた場合、国から助成金を受けられるメリットもあります。

デメリット・注意点としては、「コミュニケーション・トラブル」「採用~受入れまでのタイムラグ」「手続きや制度が煩雑」などが挙げられます。外国人材は在留資格の取得や変更手続きなどに1~2カ月かかるのが一般的なので、採用後すぐに働いてもらうことが基本的にはできません。

受入れ後は入管法に則った対応が求められるため、在留資格の活動範囲に応じて研修や業務内容などを調節する必要があります。

これらの注意点を踏まえて適正な受入れ体制を整えないと、法令違反につながりかねません。受入れ企業の中には安全基準労働時間、賃金の支払いなど違反行為を犯すところが多く、特に技能実習生に対する人権侵害行為が国際的に問題視されています。

法令違反を犯せば企業イメージの失墜は免れないので、外国人労働者雇用の法令を遵守し、人権意識を持って受入れましょう。

外国人労働者を雇用する際は、「採用したい業務と外国人材の在留資格が一致しているか」をしっかり確認してください。これから在留資格を取る場合は、在留資格を取得できそうか経歴や学歴をチェックするのが重要です。

外国人労働者には日本の労働関係法令が適用されます。労働時間は法定労働時間を遵守し、日本人と同等以上の賃金を支払いましょう。6カ月以上勤務した場合は、年次有給休暇を与えることも義務付けられています。

優秀な外国人材を雇用するためには、採用活動でキャリアプランを明確化することも大切です。職務内容や期待することを採用段階で説明すれば、キャリアアップ志向の強い外国人材にアピールできるでしょう。

外国人労働者が孤立しないよう、相談役をつけるなど公私ともにサポートすることも求められます。在留資格を更新する際は本人が入国管理局に申請を出す必要がありますが、1日でも過ぎるとオーバーステイになってしまうので、忘れないようサポートするとよいでしょう。

株式会社ライトワークスでは、より良い受入れ体制を構築できるよう受入れ企業と外国人労働者それぞれに向けたeラーニングを提供しています。2~3分程度の動画で外国人労働者雇用に関する知識や法務、労務の最新情報を学べるため、受入れを検討している企業の方はお気軽に株式会社ライトワークスにお問い合わせください。

なお、外国人労働者雇用に成功している企業としては、株式会社メルカリ楽天グループ株式会社などが有名です。メルカリでは先輩社員が相談役について外国人労働者をサポートするほか、「フレックス制度」「都合に合わせて取得できる有給休暇」「成果次第の報酬」などを用意し、社員の自主性を重んじています。

一方、楽天は社内公用語を英語化して社内外の人との交流を強化するほか、「企業理念を共有するワークショップの実施」「リーダーの育成」「異文化マネジメントの研修」にも注力しています。勉強会を通して文化の違いによる問題を話し合い、相互理解を深めているのも特徴です。

このようなことから、外国人労働者雇用を成功させるためには、外国人労働者が能力を発揮できるよう働きやすい環境を整えることが求められます。外国人労働者が自分らしく働ける環境は、日本人労働者にとっても個性を発揮できる環境です。

結果としてダイバーシティの促進や生産性向上など自社に前向きな変化を起こす可能性が高いので、適正な採用計画を立てて優秀な人材確保へ動き出しましょう。

外国人雇用のガイドブック_まなびJAPAN

参考)
内閣府「第2章 労働市場の多様化とその課題 第1節」,
https://www5.cao.go.jp/j-j/wp/wp-je19/h02-01.html(閲覧日:2022年9月7日)
JITCO「在留資格「特定技能」とは」,
https://www.jitco.or.jp/ja/skill/(閲覧日:2022年9月9日)
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行政書士小川真事務所「接客や現場作業もOK!特定技能について」,http://www.ogawagyosei.com/page_08-html.html(閲覧日:2022年9月9日)
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ウィルオブ採用ジャーナル「2022年最新!外国人労働者を受け入れる方法は?メリットやデメリット、問題点も解説」,2022年1月4日,https://willof-work.co.jp/journal/3151/#i-6(閲覧日:2022年9月12日)
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HRzine「外国人材向けのeラーニング教材を提供開始―ライトワークス」,2021年3月19日,https://hrzine.jp/article/detail/3044(閲覧日:2022年9月15日)
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外国人雇用相談室「外国人労働者の受入れ制度 採用担当者が注意すべき法律の解説」,https://ghrlab.com/article/foreign-worker-law(閲覧日:2022年10月6日)
外国人雇用相談室「外国人労働者の受入れ制度 採用担当者に必要な実践的な情報を解説」,https://ghrlab.com/article/foreign-worker-system(閲覧日:2022年10月6日)

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