「人種や国籍にかかわらず気持ち良く仕事をしてもらうには、どうすればよいだろうか」
2021年10月末時点の外国人労働者は約173万人となり、2007年に届け出が義務化されて以降、最高を更新しました[1]。職場や街中の店舗などに外国人が増えたと感じる人も多いのではないでしょうか。
企業は、外国人労働者の増加に伴い、受け入れのためにさまざまな準備をしています。彼らが仕事に集中できるように、周囲と協力して働けるように環境を整える中で課題となっているのが、人種や国籍などを理由とした嫌がらせであるレイシャルハラスメントです。
レイシャルハラスメントは、セクハラやパワハラに比べて対策が遅れているといわれており、外国人労働者が増えている今、対策の必要性が高まっています。
本稿ではレイシャルハラスメントの概要や事例、対策と、被害が発生してしまった場合の対応を解説します。貴社のダイバーシティ＆インクルージョン推進の一助となれば幸いです。
[1] 厚生労働省「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和３年10月末現在）」，2022年1月28日，https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23495.html（閲覧日：2022年10月18日）
1. 多様性の高まりとレイシャルハラスメント
外国人労働者の増加に伴い、レイシャルハラスメントが問題になっています。まずは概要と、レイシャルハラスメントが起こる背景を見てみましょう。
1-1. レイシャルハラスメントとは？
レイシャルハラスメントとは、人種や国籍など、民族的要素にまつわる差別や嫌がらせのことです。略して「レイハラ」とも呼ばれます。
レイシャル（racial）は、もともと「人種の」、「民族の」といった意味ですが、出身地や宗教、肌の色など、さまざまな民族的要素を含んだ言葉として使われています。
2017年に法務省が公表した「外国人住民調査報告書」[2]によると、過去5年間に、外国人であることを理由に侮辱されるなどの差別的なことを言われた経験のある人は、「よくある」が 2.7％、「たまにある」が 27.1％で、合計で 29.8％でした。
誰に言われたかについては「見知らぬ人」が 53.3％でトップですが、「職場の上司や同僚・部下、取引先」が38.0％で第2位です。同報告書ではレイシャルハラスメントという言葉は使用されていませんが、調査当時、すでに職場では見過ごせない問題となっていたようです。
そして今、レイシャルハラスメントは、企業でセクハラやパワハラと並んで問題になっています。実際に、レイシャルハラスメントを受けた被害者が、勤務先の企業とその会長に賠償を求めて裁判を起こした事例もあり、被害者が勝訴しています（フジ住宅ヘイトハラスメント裁判[3]）。
外国人労働者が増加する中、彼らが安心して働けるようしっかりと対策を行い、従業員と自社の信用を守っていく必要があるでしょう。
1-2. レイシャルハラスメントの3つの定義
レイシャルハラスメントは、以下のように定義されています。
・人種や国籍などの民族的要素を理由に相手を侮辱したり、嫌がらせを行ったりすること
・合理的な理由がないのに日本人と外国人労働者を分けて仕事をさせたり、評価をしたりすること
・上司が部下へ行うだけでなく、部下が上司に、同僚同士など、立場の強弱にかかわらず、さまざまな関係性の中で起こる可能性があること
上記は官公庁や関連団体などが公表している公式の見解ではありませんが、一般的に、このような内容がレイシャルハラスメントと認識されています。
1-3. レイシャルハラスメントが起こる背景
レイシャルハラスメントが起こる背景として、以下のようなことが考えられます。
・職場の多様性の高まり
・無意識に人種差別が行われている
・ハラスメントとして十分に浸透していない
・コミュニケーションを避けてしまう
・職場の多様性の高まり
2008年は約49万人だった外国人労働者は、2021年には約173万人となり過去最高を更新しています[4]。
今でこそ上司や同僚、部下などに外国人労働者がいるのは普通のことになりつつあります。しかし従来は、日本の企業において外国人労働者と一緒に働くのは珍しいことでした。
日本人だけの職場で長い時間を過ごした人の中には、日本人と異なる価値観やさまざまなバックグラウンドを持つ人達と働くことを受け入れられず、意識的、無意識的にかかわらず、レイシャルハラスメントを行ってしまう場合があります。
・無意識に人種差別が行われている
2020年、当時の麻生太郎副総理兼財務相が「２千年の長きにわたって一つの場所で、一つの言葉で、一つの民族、一つの天皇という王朝が続いている国はここしかない。良い国だ」と発言しました[5]。麻生氏は、後に謝罪しています。
この発言は、アイヌ民族や日本を母国とする外国人、ハーフの人などをないがしろにしたとして批判が相次ぎましたが、SNS上ではこの発言を「問題ない」とする意見も少なくありませんでした。
実際には、日本にはさまざまなルーツの人々が暮らしています。しかし、政治家などですら悪気なく差別発言をしていたり、賃貸住宅の入居や飲食店の入店などの「外国人お断り」を、世間が容認したりしています。
日本には人種差別がないと考える人もいますが、実際には知識不足や、差別行為に気付けない、日常生活に溶け込んでしまっているということがあるのです。
・ハラスメントとして十分浸透していない
レイシャルハラスメントという概念がいつ誕生したかは分かっていませんが、セクハラ・パワハラよりも後に注目されるようになった比較的新しいハラスメントです。
2019年には、大阪市のNPO法人「多民族共生人権教育センター」が、厚生労働省に、レイシャルハラスメントを法で防止するよう意見書を提出しています[6]。
その後、2020年6月1日から、セクハラ対策に加え、パワハラ対策が事業主の義務とされました。そのパワハラ防止指針[7]の運用通達[8]において、属性が外国人であることを理由としたハラスメント、つまりレイシャルハラスメントがパワハラに含まれることが示されています。
このように公に対策が示されたのも、つい最近のことです。レイシャルハラスメントは、セクハラ、パワハラと並ぶ重大なハラスメントとして、まだ世の中に十分に浸透していないと考えられます。
・コミュニケーションを避けてしまう
外国人労働者と良好なコミュニケーションを取るには、言葉や価値観の違いといったハードルをクリアしなければなりません。それが分かっているからこそ、面倒を避けたい、問題を起こしたくないと考え、コミュニケーションを避けてしまうこともあるのではないでしょうか。
外国人労働者との接触を避けたいがために、業務上必要があるのに話しかけるのを控える、ミーティングに参加させないといったことがあると、レイシャルハラスメントにつながってしまいます。
以上のような背景からレイシャルハラスメントが起こっています。具体的に、どのようなレイシャルハラスメントが起こってしまうのか、次章で見ていきましょう。
[2] 公益財団法人 人権教育啓発推進センター「平成 28 年度 法務省委託調査研究事業 外国人住民調査報告書－ 訂正版 －」，2017年6月，https://www.moj.go.jp/content/001226182.pdf（閲覧日：2022年10月18日）
[3] フジ住宅株式会社のパート従業員である在日韓国人の女性が、民族差別的な文書の配布などが行われたとして同社とその会長に対して裁判を起こし、2022年９月８日、最高裁で原告の勝訴が確定した。参考）ヒューライツ大阪「フジ住宅による「ヘイトハラスメント」裁判の原告勝訴確定（9/8）―「ヘイトハラスメント裁判を支える会」報告集会を開催」，https://www.hurights.or.jp/archives/newsinbrief-ja/section4/2022/09/98.html（閲覧日：2022年9月26日）
[4] 厚生労働省「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】（令和３年 10 月末現在）」，https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/000887554.pdf（閲覧日：2022年10月6日）
[5] 垣花昌弘、遠山武「麻生太郎氏「日本は２千年、一つの民族」政府方針と矛盾」，『朝日新聞デジタル』，2020年1月13日，https://www.asahi.com/articles/ASN1F67HDN1FTIPE00X.html（閲覧日：2022年10月12日）
[6] 毎日新聞「レイハラ、法で防止を 大阪NPOが意見書 外国人労働者受け入れで」2019年9月23日，https://mainichi.jp/articles/20190922/k00/00m/040/274000c（閲覧日：2022年10月11日）
[7] 厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号）」，https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf（閲覧日：2022年10月11日）
[8] 厚生労働省「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第８章の規定等の運用について」，https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000748075.pdf（閲覧日：2022年10月11日）
2. レイシャルハラスメントになり得る行為の例
自分が行った、あるいは目撃した行為について「もしかして、あれはレイシャルハラスメントだったかも」と心当たりがある人もいるかもしれません。具体的にどのような行為がレイシャルハラスメントになり得るのか、例を見てみましょう。
・出身国や文化を侮辱する
例）「○○国出身なの？とても貧しい国だよね」
「○○人はいつも△△△ばかり食べていて面白いね」
・イメージや思い込みで特定の国や民族、文化などについて決めつける
例）「○○人って××人のこと嫌いなんでしょう？××人が同僚でも大丈夫？」
「誰とでもハグをするなんて、○○人は社交的なんだね」
・外国人であることだけを理由に待遇を変える
例）「○○人は日本人より時給を低くしておこう」
「○○人は怠けるから休憩を減らそう」
・外見や文化的な特徴をからかう
例）「さすが、○○人は背が高い。天井にぶつかりそうだ」
「変な名前だな。覚えられないよ」
・国籍や外見だけで日本語や英語が話せるか、仕事ができるかを判断する
例）「○○人にはこの仕事は難しいから、チームには入れないでおこう」
ハーフの人に対して「その見た目で英語話せないの？」
・仕事の評価を人種や国籍に結び付ける
例）「○○人なのに、力仕事より細かい仕事が得意なんだね」
「さすが○○人！仕事が速いね」
・事あるごとに差別的な発言をする
例）外国人労働者が意見を言うたびに「日本人とは感覚が合わないね」
ハーフの人が何かすると「やっぱりちょっと感覚が日本人と違うんだな」
・プライベートに踏み込み過ぎる
例）「ご両親は日本に親戚も知人もいないのに、どうして日本であなたを育てたの？」
「出稼ぎで日本に来たの？」
・不適切な褒め言葉を使う
例）「全然日本語できなさそうな見た目なのに、ペラペラですごいね」
「ハーフだから美人でうらやましいな」
以上はレイシャルハラスメントの一例です。いずれも本人の人格や能力、性格、それぞれの事情といった内面的な要素は考慮せず、「外国人である」ことを理由に不適切な発言・行動をしています。
これらの例のような加害者にならないためには、どのような対策をしたらよいのか、次章で確認しましょう。
3. レイシャルハラスメントの対策
ここでは、個人と企業ができるレイシャルハラスメント対策について考えてみましょう。
3-1. 個人ができる対策
個人ができる対策としては、以下のようなことが考えられます。
・多様なルーツを持つ人達と働いていることを意識する
・相手のプライバシーを尊重する
・多様なルーツを持つ人達と働いていることを意識する
前述の通り、現在、職場で外国人労働者と一緒に働くことは珍しくありません。多様なルーツやバックグラウンドを持つ人達と働いているということを意識しましょう。
例えば、前章でご紹介した例の一部のように、悪気はなく、話題作りや冗談、あるいは褒めたつもりで言ったことでも相手を傷つけることがあるので注意が必要です。ボディタッチにも気を付けましょう。文化や宗教によっては、握手などの軽いボディタッチも嫌がられる場合があります。
また、日本人でも、外国で生まれ育ったり、親のルーツが外国にあったりといった理由で、生活に外国の文化や習慣を取り入れている人もいます。特定の国を侮辱するような発言はしないようにしましょう。
・相手のプライバシーを尊重する
プライベートな話は無理に聞き出さないようにしましょう。特に宗教や文化に関する話題には注意が必要です。日本人には宗教に関心の薄い人も多いですが、宗教を生活の軸や、心のよりどころとしている外国人労働者もいます。軽い気持ちで深い部分に踏み込むことはやめましょう。
また、外国では、仕事とプライベートをしっかり線引きする人が多くいます。「休日は何してるの？」程度の雑談でも、プライバシーの侵害と捉えられる場合があります。
本人が進んで話す場合は問題ありませんが、話しにくそうな場合は、それ以上深く踏み込まず、仕事に関する話題にとどめておくのがよいでしょう。
以上のような対策を行い、レイシャルハラスメントの加害者にならないように気を付けましょう。
3-2. 企業ができる対策
企業ができる対策としては、以下のようなことが考えられます。
・集合研修やeラーニングによる従業員教育
・相談窓口の設置と周知
・社内アンケートによる実態把握と対策の実施
・集合研修やeラーニングによる従業員教育
従業員にレイシャルハラスメントを我が事として捉えてもらい、発生を未然に防ぐためには、集合研修やeラーニングによる従業員教育が有効です。
レイシャルハラスメント防止策や相談窓口、被害を受けたり目撃したりした場合の対処法（4章参照）を周知し、社内全体で「レイシャルハラスメントを許さない」という雰囲気をつくりましょう。
ダイバーシティ＆インクルージョンや心理的安全性など、職場の多様性をプラスに生かすための教育も併せて行うと相乗効果を得られるでしょう。
なお、従業員教育は、他のハラスメント対策としても大変重要です。職場で起こるハラスメントについては、ぜひ以下の記事も参考にしてください。
・相談窓口の設置と周知
レイシャルハラスメントについての相談窓口を設置し、従業員に周知しましょう。
従業員が気軽に相談できる体制を整えることで、実態を速やかに把握して被害を未然に防ぎ、また、被害が発生しても最小限に抑えることができます。
・社内アンケートによる実態把握と対策の実施
レイシャルハラスメントについて、定期的に社内アンケートを行うことも有効です。発生件数の増減などの実態把握に役立つ他、人種や国籍に関係なく安心して働ける環境について従業員自身が考える機会を作ることができます。
ただし、アンケートを実施するだけでは効果は不十分です。アンケートの結果を踏まえ、従業員教育の実施など必要な対策を必ず行いましょう。
以上のような対策を行い、レイシャルハラスメントの被害を発生させないようにしましょう。
4. レイシャルハラスメントが発生した場合の対応
レイシャルハラスメントの防止対策をしっかり行っていたとしても、発生してしまうことはあります。被害が発生してしまった場合に、どのように対応したらよいか確認しましょう。
4-1. レイシャルハラスメントを目撃したら
レイシャルハラスメントが行われている場面を目撃したら、見て見ぬふりをしてはいけません。さらに状況が悪化してしまいますし、現場に居合わせて何もしなかった場合、ハラスメント行為に加担したと判断される可能性があります。
可能であれば、レイシャルハラスメントを行っている人に対して「それはハラスメントですよ」と指摘しましょう。特に、加害者が悪気なくレイシャルハラスメントを行っている場合は効果があります。
被害者に対しては優しく声を掛け、社内の相談窓口や、信頼できる上司などに相談することを勧めましょう。被害者の希望があれば、目撃情報を相談窓口に知らせたり、証人として相談窓口へ同行したりすることで被害者のサポートができます。
なお、被害者によっては、社内で事を大きくしたくない、黙っていてほしいという場合もあります。まずは、被害者がどうしたいのか話を聞くようにしましょう。
4-2. レイシャルハラスメントの被害に遭ってしまったら
レイシャルハラスメントの被害に遭ってしまった場合は、以下のような対応をするとよいでしょう。これらの対応を知っておくことは、被害の相談を受けた場合にも役立ちます。
・レイシャルハラスメントの証拠を確保する
・一人で抱え込まずに相談する
・レイシャルハラスメントの証拠を確保する
ハラスメントがあったことを証明するには、証拠が重要です。
録音データや写真・動画、メールの履歴、同僚の証言などが有力な証拠となります。日記やブログ、SNSでのやり取り、メモなどの個人的な記録も有効です。日付やどのような状況で起こったのか、自分がどう感じたかなどを、5W1Hを意識して、なるべく詳しく記録しておきましょう。
・一人で抱え込まずに相談する
レイシャルハラスメントの被害に遭ったら、一人で抱え込まないことが大切です。まず社内の相談窓口、信頼できる上司や同僚などに相談することが、速やかな解決につながります。
もし社内の相談窓口や上司には相談したくない、相談したのに対応してくれないという場合には、以下のような外部窓口の利用や、弁護士への相談も検討しましょう。
参考）
厚生労働省「厚生労働省委託事業 ハラスメント悩み相談室」，https://harasu-soudan.mhlw.go.jp/（閲覧日：2022年10月17日）
法務省「外国人のための人権相談」，https://www.moj.go.jp/JINKEN/jinken21.html（閲覧日：2022年10月17日）
4-3. 企業としての対応
発生したレイシャルハラスメントについて調査し、事実確認を行います。調査の過程では、被害者が周囲からセカンドハラスメント[9]を受けることのないように注意しましょう。
事実確認の結果、加害者がレイシャルハラスメントを行った事実が確認できた場合には、被害者・加害者に対して速やかに必要な措置を実施します。
例えば、被害者に対しては、異動や配置転換などにより、安心して働ける環境を用意することが考えられます。加害者に対しては、就業規則などに基づき、懲戒処分を検討・実施する必要があります。
また、再発防止を徹底することも重要です。加害者に研修やeラーニングなどによる再教育を実施する、関係者が特定されないように配慮した上で発生事例として社内に周知する、ハラスメント防止体制を見直すなどの対策を行いましょう。
[9] セカンドハラスメントとは、ハラスメントの被害を周囲に告白したことによって、被害者の方が責められたり嫌がらせを受けたりするといった二次被害を受けること。
5. まとめ
レイシャルハラスメントとは、人種や国籍など、民族的要素にまつわる差別や嫌がらせのことです。略して「レイハラ」とも呼ばれます。
レイシャル（racial）は、もともと「人種の」、「民族の」といった意味ですが、出身地や宗教、肌の色など、さまざまな民族的要素を含んだ言葉として使われています。
レイシャルハラスメントは、以下のように定義されています。
・人種や国籍などの民族的要素を理由に相手を侮辱したり、嫌がらせを行ったりすること
・合理的な理由がないのに日本人と外国人労働者を分けて仕事をさせたり、評価をしたりすること
・上司が部下へ行うだけでなく、部下が上司に、同僚同士など、立場の強弱にかかわらず、さまざまな関係性の中で起こる可能性があること
上記は官公庁や関連団体などが公表している公式の見解ではありませんが、一般的に、このような内容がレイシャルハラスメントであると認識されています。
レイシャルハラスメントが起こる背景として、以下のようなことが考えられます。
・職場の多様性の高まり
・無意識に人種差別が行われている
・ハラスメントとして十分に浸透していない
・コミュニケーションを避けてしまう
レイシャルハラスメントになり得る行為の例として、以下のようなものがあります。
・出身国や文化を侮辱する
・イメージや思い込みで特定の国や民族、文化などについて決めつける
・外国人であることだけを理由に待遇を変える
・外見や文化的な特徴をからかう
・国籍や外見だけで日本語や英語が話せるか、仕事ができるかを判断する
・仕事の評価を人種や国籍に結び付ける
・事あるごとに差別的な発言をする
・プライベートに踏み込み過ぎる
・不適切な褒め言葉を使う
レイシャルハラスメントの加害者にならないために、個人ができる対策として、以下のようなことが考えられます。
・多様なルーツを持つ人達と働いていることを意識する
・相手のプライバシーを尊重する
企業ができる対策として、以下のようなことが考えられます。
・集合研修やeラーニングによる従業員教育
・相談窓口の設置と周知
・社内アンケートによる実態把握と対策の実施
レイシャルハラスメントが行われている場面を目撃したら、以下のような対応をしましょう。
・可能であれば、レイシャルハラスメントを行っている人に対して「それはハラスメントですよ」と指摘する
・被害者に社内の相談窓口や、信頼できる上司などに相談することを勧める
・被害者が社内で事を大きくしたくない、黙っていてほしいという場合があるので、まずは被害者がどうしたいか話を聞く
レイシャルハラスメントの被害に遭ってしまった場合は、以下のような対応をしましょう。
・レイシャルハラスメントの証拠を確保する
・一人で抱え込まずに相談する
レイシャルハラスメントが発生した場合、企業は以下のような対応を求められます。
・発生したレイシャルハラスメントについて調査し、事実確認を行う
・レイシャルハラスメントの事実が確認できた場合には、被害者・加害者に対して速やかに必要な措置を実施する
・再発防止を徹底する
厚生労働省は、新型コロナウイルス感染症の水際対策の緩和により、今後、外国人労働者がさらに増加すると見込んでおり[10]、職場ではダイバーシティ＆インクルージョンが一層重要になってくるでしょう。
人種や国籍に関係なく安心して働ける職場環境を整備するために、自社のレイシャルハラスメント防止対策について、今一度検討してみてはいかがでしょうか。
[10] 厚生労働省「６月は「外国人労働者問題啓発月間」です」，2022年5月31日，https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25873.html（閲覧日：2022年10月18日）
参考）
ライトワークスのeラーニング教材「レイシャルハラスメント対策の基礎知識」, https://content.lightworks.co.jp/contents/material/posts/racial-harassment/
厚生労働省「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和３年10月末現在）」，https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23495.html（閲覧日：2022年9月21日）
公益財団法人 人権教育啓発推進センター「平成 28 年度 法務省委託調査研究事業 外国人住民調査報告書－ 訂正版 －」，2017年6月，https://www.moj.go.jp/content/001226182.pdf（閲覧日：2022年9月21日）
出入国在留管理庁「在留外国人に対する基礎調査（令和３年度）調査結果報告書」，2022年8月，https://www.moj.go.jp/isa/content/001377400.pdf（閲覧日：2022年10月12日）
厚生労働省「パワハラ対策7つのメニュー 社内アンケートなどで実態を把握する」，『あかるい職場応援団』，https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/jinji/measures/questionnaire（閲覧日：2022年10月14日）
バイエ・マクニール「人を｢ハーフ｣と呼ぶ人が無邪気にしている差別 日本が多様性を受け入れる前にすべきこと」，『東洋経済ONLINE』，2020年2月3日，https://toyokeizai.net/articles/-/327216（閲覧日：2022年9月21日）
SankeiBiz「人種、国籍に心ない言動「レイシャルハラスメント」が企業で課題に」，https://www.sankeibiz.jp/econome/news/200130/ecc2001300640001-n1.htm（閲覧日：2022年9月21日）
Manegy「レイハラ（レイシャルハラスメント）とは？」，2019年12月8日， https://www.manegy.com/news/detail/1907（閲覧日：2022年9月21日）
ONE TEAM「【今すぐできる】外国人雇用におけるハラスメント対策を徹底解説」，2021年11月25日，https://one-team-project.jp/employment-of-foreigners-harassment/（閲覧日：2022年9月21日）
吉井理記「「麻生発言」で考えた…なぜ「日本は単一民族の国」と思いたがるのか？」，『毎日新聞』，https://mainichi.jp/articles/20200204/k00/00m/010/113000c（閲覧日：2022年10月12日）
MAG2 NEWS「麻生太郎氏「一つの民族」謝罪も、続く差別発言。ネットは賛否」，2020年1月14日，https://www.mag2.com/p/news/434957（閲覧日：2022年10月12日）
労働問題弁護士相談Cafe「パワハラの証拠とは｜証拠の種類と集める際のポイント・注意点」，2020年7月7日，https://xn--m1q29bh7cv7etyjht3e70s.com/roudoumondai-61.html（閲覧日：2022年10月17日）
福岡 顧問弁護士相談 弁護士法人 たくみ法律事務所「ハラスメントが起きてしまったら」，https://www.takumi-corporate-law.com/personnel/handling-harassment/（閲覧日：2022年10月17日）
